Rekrutacjami w IT zajmuję się od ponad 10 lat i jestem po tej drugiej stronie, tej, która te ogłoszenia wystawia i zamyka. Dlatego od razu powiem, jak to wygląda od środka: czasem ten człowiek ma rację, a znacznie częściej nie ma. Problem w tym, że z samego ogłoszenia praktycznie nie da się tego odróżnić.
Nie znaczy to, że jesteś bezradny. Są cztery rzeczy, które możesz sprawdzić w kilka minut, zanim klikniesz „wyślij”. Nie dadzą Ci stuprocentowej pewności, żadna nie da, ale odsieją ogłoszenia, w których nie ma człowieka, nie ma opisu roboty i nie ma realnej roli do obsadzenia. A na końcu pokażę jeszcze piąty ruch, którego samo ogłoszenie za Ciebie nie załatwi.
Uprzedzam uczciwie: ta metoda wymaga więcej pracy niż masowe wysyłanie CV. Zamiast trzydziestu zgłoszeń dziennie wyślesz pięć albo mniej. O tym, jak ma wyglądać samo CV, które tam wysyłasz, pisałem osobno w tekście jak napisać CV programisty. Jeśli szukasz sposobu, żeby aplikować szybciej, ten tekst nie jest dla Ciebie.
▶
Ogłoszenie nie jest początkiem rekrutacji
To jest rzecz, o której żaden portal pracy Ci nie powie, a która zmienia sposób patrzenia na całą resztę. Ogłoszenie, które widzisz, prawie nigdy nie jest pierwszym krokiem. To już któryś etap. Czasem drugi, czasem piąty.
Jak to zwykle wygląda? Menedżer ma dziurę w zespole, bo ktoś odszedł albo doszedł nowy projekt. Pierwsze, co robi, to pyta swoich ludzi, czy kogoś znają. To najtańszy i najszybszy sposób. Jeśli nic z tego nie wyjdzie, sprawa idzie do rekrutacji wewnętrznej, która przegląda własną bazę i odzywa się do ludzi z poprzednich procesów. Jeśli i to nie zadziała, kontaktują się z firmami takimi jak moja. A gdzieś w tym samym czasie, czasem wcześniej, pojawia się ogłoszenie na portalu.
I żeby nie było: nie mówię, że portale pracy są złe. Sam z nich korzystam. Mówię tylko, że pokazują mniej, niż większości kandydatów się wydaje. Twoje CV może trafić tam pierwszego dnia, co zresztą mocno rekomenduję, i nadal nie będziesz pierwszym kandydatem w tym procesie.
Dlatego to samo ogłoszenie może być w zupełnie różnych stanach. Może być świeże i otwarte. Może być nowym otwarciem bez żadnych wcześniejszych działań. Ale może też być ostatnią deską ratunku. Z zewnątrz wyglądają identycznie.
Sprawdzenie pierwsze: czy jest do kogo napisać
Zajmuje kilkanaście sekund. Patrzysz na ogłoszenie i szukasz w nim człowieka. Czy jest prawdziwa nazwa firmy? Najczęściej jest, ale zdarzają się kwiatki w rodzaju „wiodąca firma z sektora finansowego” albo „nasz klient, międzynarodowa organizacja”. Nie mówię tu o sytuacji, w której widać firmę zewnętrzną szukającą dla swojego klienta, tylko o takiej, w której nazwy nie ma w ogóle. Fajnie, jeśli pojawia się nazwisko osoby prowadzącej rekrutację albo link do profilu.
Dlaczego stawiam to na pierwszym miejscu? Nie dlatego, że brak nazwiska jest czymś złym, bo nie jest. Dlatego, że od tego zależy, czy możesz zrobić cokolwiek poza kliknięciem w formularz. Jeśli nie ma nikogo, do kogo możesz się odezwać, zostaje Ci wysłanie CV i czekanie.
Powiem też, jak to wygląda u mnie, bo sam takie ogłoszenia wystawiam. Są dwa powody, dla których nie ma w nich nazwy finalnej firmy. Pierwszy: rekrutuję dla dużej organizacji, banku albo telekomu, a klient sobie nie życzy, żeby jego nazwa wisiała na portalu przy tej roli. To jego decyzja, nie moja. Drugi jest ciekawszy: rekrutuję do własnego zespołu. Podpisujesz umowę z nami, to my jesteśmy Twoim pracodawcą, a klient jest odbiorcą Twojej pracy przez jakiś czas. To zupełnie inna konstrukcja niż ta, o której myślisz, patrząc na ogłoszenie.
Co z tego wynika dla Ciebie? Nie musisz pytać o to na starcie. Te informacje i tak przekazujemy w trakcie procesu, w momencie, w którym chcemy kogoś zarekomendować. Bez tego trudno iść dalej.
Sprawdzenia drugie i trzecie: czy pisał to ktoś, kto zna tę rolę
Łączę je, bo odpowiadają na to samo pytanie. Zacznij od opisu. Czytasz treść i pytasz sam siebie, czy w ogóle dowiadujesz się, co ta osoba będzie robiła. Nie w jakich technologiach, tylko co będzie robiła. Jaki to projekt, jak duży zespół, jaki problem jest do rozwiązania i dlaczego akurat teraz ktoś taki jest potrzebny.
Jeśli to wszystko jest w ogłoszeniu, siedział nad nim menedżer albo lider zespołu. A jak menedżer nad tym siedział, to znaczy, że mu zależy. To naprawdę dobry sygnał. Jeśli masz tylko listę technologii, dwa zdania o dynamicznej firmie i wyliczenie dodatków pozapłacowych, ogłoszenie powstało w dziale rekrutacji na bazie poprzedniego. Uwaga: to nie znaczy od razu, że rola jest fikcyjna. Znaczy tylko tyle, że nikt się nad nią specjalnie nie pochylił. Od strony firmy opisałem to w tekście 5 błędów przy rekrutacji programistów, bo polowanie na jednorożce jest jednym z nich.
Druga rzecz to wymagania. Klasyki wracają co roku: dziesięć lat doświadczenia w technologii, która istnieje od pięciu, piętnaście technologii wymaganych od jednej osoby, dwie role sklejone w jedną, wymagania seniorskie przy stawce, która z tym poziomem nie ma nic wspólnego.
I tu najczęstszy błąd: kandydat patrzy na taką listę, stwierdza „nie spełniam wszystkiego, nie wysyłam” i odpuszcza. To błąd, bo praktycznie nikt nie spełnia wszystkich wymagań i to jest normalne. Nie o to chodzi. Chodzi o rozpoznanie ogłoszenia, w którym nie ma człowieka do znalezienia.
Jak je rozpoznać? Zestaw opis z wymaganiami. Konkretny opis przy wyśrubowanych wymaganiach zwykle oznacza, że ktoś przesadził i urealni je przy pierwszych kandydatach. Wtedy warto wysłać CV. Ogólny opis przy kosmicznych wymaganiach oznacza ogłoszenie, którego nikt nie przeczytał przed publikacją. Tam raczej szkoda Twojego czasu.
▶
Sprawdzenie czwarte: kiedy wystawione i ilu już aplikowało
Dwie liczby, które masz na wyciągnięcie ręki, a których większość ludzi nie sprawdza. Data publikacji jest praktycznie na każdym portalu, czasem jako data, czasem jako „dodane trzy dni temu”. Liczbę aplikujących pokazuje wprost LinkedIn, na innych portalach bywa różnie.
Co z nich wynika? Ogłoszenie wystawione wczoraj, z niewielką liczbą zgłoszeń, to moim zdaniem najlepszy moment na wysłanie CV. Pierwsza doba jest kluczowa, bo rekruter zaczyna czytać od razu, a lista kandydatów do wstępnych rozmów przy popularnym profilu potrafi zamknąć się bardzo szybko. Mówiłem o tym szerzej w poprzednim odcinku serii, jak zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie w IT.
Warto wiedzieć, z kim konkurujesz. Według danych No Fluff Jobs z 2026 roku na jedno ogłoszenie juniorskie w IT przypada średnio 47 CV, a we frontendzie nawet 146. Na ogłoszenie seniorskie już tylko 19, czyli dwa i pół raza mniej. Do tego dochodzi czekanie: z raportu eRecruiter i Great Digital wynika, że średni czas, po którym rekruter w ogóle otwiera CV, to dziewięć dni.
Ogłoszenie sprzed kilku tygodni z dużą liczbą zgłoszeń to sytuacja odwrotna. Nie znaczy, że nie masz szans. Znaczy, że wchodzisz na koniec kolejki, w której ktoś od dwóch tygodni już z kimś rozmawia, i samo wypełnienie formularza raczej nie wystarczy.
Po co ogłoszenie wisi cały miesiąc
To jest pytanie, które dostałem pod jednym ze swoich postów i które było najgorętszym miejscem całej dyskusji. Brzmiało mniej więcej tak: po kiego grzyba rekrutacja jest otwarta cały miesiąc, skoro firma już w pierwszych dniach rozmawia z kandydatami?
Dobre pytanie i odpowiem na nie wprost. Ogłoszenie zostaje na portalu po zamknięciu listy z kilku powodów i od razu zastrzegam, że żaden z nich nie jest spiskiem przeciwko kandydatom.
Pierwszy, najczęstszy: zabezpieczenie. Mamy trzech dobrych kandydatów, ale nikt jeszcze nie podpisał umowy. Jeden może odpaść na rozmowie technicznej, drugi przyjąć inną ofertę, trzeci klasycznie zniknąć. Zdejmowanie ogłoszenia i wystawianie go od nowa za dwa tygodnie jest gorsze niż zostawienie go tam, gdzie jest.
Drugi: wykupiony pakiet na portalu, na przykład na miesiąc. Ogłoszenie wisi do końca okresu, bo nikomu nie chce się go ręcznie zdejmować i nie ma takiej potrzeby. Trzeci: firma zbiera bazę na przyszłość, bo wie, że za dwa miesiące będzie miała kolejną taką rolę. I to nie jest złe, bo jeśli jesteś dobrym kandydatem, prawdopodobnie do Ciebie wrócą. Czwarty, przy dużych firmach i pracy ciągłej: to ogłoszenie zawsze jest aktualne. Trafiałem na wypowiedzi pracodawców, którzy mają tę samą pozycję wystawioną od dwóch czy trzech lat i zatrudnili z niej kilkadziesiąt osób.
U mnie ogłoszenie zostaje na portalu praktycznie w każdym procesie, nawet kiedy mam już swoich kandydatów. Po pierwsze jako zabezpieczenie. Po drugie dlatego, że zawsze może pojawić się ktoś idealny, a ja nie chcę tej możliwości zamykać. Tak robi większość firm, nie tylko ja.
I teraz rzecz, którą chciałbym, żeby usłyszał każdy, kto właśnie dostał ciszę. Kiedy ci wstępnie wybrani kandydaci odpadają, a odpadają często, wracam do ludzi, którzy pojawili się później, albo do tych, którzy na papierze zostali ocenieni odrobinę gorzej. Gorzej oceniony na podstawie CV nie znaczy mniej dopasowany. Znaczy tylko tyle, że ktoś inny miał lepiej opisany dokument.
Jest też druga strona i nie będę udawał, że jej nie ma. Zdarzają się ogłoszenia, które istnieją, bo firma musi pokazać, że tworzy miejsca pracy, a decyzja o zatrudnieniu kogoś z polecenia zapadła dawno temu. To nie jest mój przykład, ale takie sytuacje istnieją. Rozłożyłem je na części w osobnym odcinku: ghosting w rekrutacji i oferty widmo. Tylko zauważ jedno: ogłoszenie zabezpieczające, ogłoszenie ciągłe i ogłoszenie na pokaz wyglądają na portalu dokładnie tak samo.
Ściąga: cztery sprawdzenia w jednej tabeli
Zebrałem całą czwórkę w jedno miejsce. Obok każdego sprawdzenia masz to, na co patrzeć, i sygnał, przy którym warto się zatrzymać.
| Sprawdzenie | Na co patrzeć | Czerwona lampka |
|---|---|---|
| Czy jest do kogo napisać | Prawdziwa nazwa firmy, nazwisko, link do profilu | „Wiodąca firma z sektora finansowego”, zero nazwy |
| Czy opis mówi o konkretnej robocie | Projekt, zespół, problem do rozwiązania, powód rekrutacji | Sama lista technologii i wyliczenie dodatków |
| Czy wymagania da się spełnić | Lata doświadczenia kontra wiek technologii, liczba technologii, stawka | Ogólny opis i kosmiczne wymagania naraz |
| Kiedy wystawione i ilu aplikowało | Data publikacji z portalu, liczba zgłoszeń z LinkedIna | Stare i pełne, czyli koniec kolejki |
Cztery sprawdzenia, gotowa treść wiadomości do rekrutera i prompt do ChatGPT albo Claude, który przejdzie przez te sprawdzenia razem z Tobą. Za darmo, bez podawania maila.
Pobierz PDF ↓Piąty ruch: odezwij się do człowieka
I tu dochodzimy do sedna, które trochę psuje całą tę metodę. Tego, czy lista kandydatów jest jeszcze otwarta, nie odczytasz z ogłoszenia. Praktycznie nigdy. Żadne czytanie między wierszami tego nie zmieni, bo ta informacja nie siedzi w treści. Ona siedzi w systemie, do którego dostęp mają rekruter i menedżer.
Cztery sprawdzenia robią bardzo dużo. Odsiewają ogłoszenia bezosobowe, pisane przez automat, bez menedżera i bez osoby technicznej. Odsiewają te, w których szuka się kogoś, kto nie istnieje. Moim zdaniem to wystarczy, żeby przestać wysyłać CV wszędzie i zacząć wybierać. Ale tej jednej rzeczy nie załatwią. Załatwia ją tylko jedno: możesz się po prostu odezwać.
Od razu zaznaczę: to nie jest punkt obowiązkowy. Jeśli wyślesz samo CV, też jest w porządku i tak robi większość ludzi. To dodatkowy ruch dla tych, którzy wiedzą, co i do kogo napisać, bo odezwanie się bez pomysłu potrafi bardziej zaszkodzić niż pomóc.
Jak to wygląda w praktyce? Wracasz do sprawdzenia pierwszego, masz nazwisko albo nazwę firmy, znajdujesz tę osobę i piszesz krótką wiadomość. Krótką, czyli trzy, cztery zdania. Nie list motywacyjny. Dwa zdania konkretnie o sobie, związane z tą rolą, nie ze wszystkimi rolami świata, i jedno zdanie, że jesteś otwarty na rozmowę.
Ważniejsze jest to, czego w tej wiadomości nie ma. Nie ma proszenia ani błagania o litość. Nie ma pytania „czy dostaliście moje CV”, bo nic nie wnosi i stawia Cię w roli petenta. Nie ma całej historii zawodowej, bo nikt nie ma czasu tego czytać. Piszesz jak człowiek do człowieka, który ma robotę do zrobienia. Bo rekruter naprawdę ma robotę do zrobienia i jak dasz mu konkret, to mu pomagasz.
Jedna uwaga dla tych, którzy właśnie pomyśleli, że to nie dla nich. Trafiłem kiedyś na komentarz człowieka, który napisał, że nie każdy jest przebojowym ekstrawertykiem, że część ludzi w IT to cisi introwertycy i nie każdy chce zostać prezesem. Ma stuprocentową rację. Tylko tu nie chodzi o bycie przebojowym. Nie musisz nikogo zagadywać ani sprzedawać siebie na siłę. Musisz wiedzieć, do kogo napisać i co napisać. To kwestia przygotowania, nie charakteru. Trzy zdania napiszesz spokojnie wieczorem. Pokazałem to na własnym przykładzie w krótkim materiale cisza po wysłaniu CV, napisz tę jedną wiadomość.
Co dalej? Możesz nie dostać odpowiedzi i to się często zdarza. Brak odpowiedzi nie znaczy, że Twoje CV odpadło. Rekruter może być na urlopie albo mieć sto zgłoszeń do przejrzenia. Ale wiadomość prawdopodobnie przeczytał, a jeśli było w niej coś konkretnego, zostawiła ślad. Twoje nazwisko przestało być jednym z dwustu w systemie i to działa na Twoją korzyść, nawet jeśli nigdy nie dostaniesz odpowiedzi. Co naprawdę kryje się pod ciszą i pod gotowymi formułkami odmów, opisałem w tekście co naprawdę znaczą odmowy rekrutacyjne. Nie siedź więc i nie czekaj. Idź dalej, wysyłaj kolejne CV, pisz do kolejnych osób.
Pamiętam programistę, który wysłał CV, a potem napisał do mnie krótką wiadomość bez żadnego wywodu. W zasadzie tylko tyle, że jego zdaniem jest ciekawym kandydatem i warto się do niego odezwać. To było intrygujące. Przekazałem go do rekrutacji, był w procesie jako jeden z kilkunastu, ale po tej wiadomości jego pozycja się podniosła. Nie obiecuję cudów, taka wiadomość nie zmienia się w zatrudnienie. Zmienia co innego: my już tego kandydata trochę znamy. Jest nam bliższy niż człowiek, który tylko wysłał CV, i bliższy niż ktoś, kogo sami znaleźliśmy, bo tamto było naszą pracą, a nie jego.
Podsumowanie
Kiedy przygotowywałem się do tego tematu, przeczytałem masę komentarzy ludzi, którzy aktywnie szukają pracy. Zobaczyłem dwie grupy, które patrzą na to samo, a widzą coś zupełnie innego. Kandydaci widzą ogłoszenie wiszące od miesiąca i mówią, że to fejk, że firma nikogo nie szuka. Rekruterzy i menedżerowie czytają to i mówią, że to nieprawda, bo serio szukają ludzi do zespołu. I szczerze? Często to jest prawda.
Różnica jest tylko taka, że jedna strona zna etap procesu i wie, co dzieje się od środka, a druga go nie zna i raczej nie pozna, bo tego nie wyczyta się z ogłoszenia. Ale można o to zapytać. I to jest właściwie cała treść tego artykułu w jednym zdaniu: cztery sprawdzenia, żeby wybrać, gdzie warto się odezwać, i jedna wiadomość, żeby dowiedzieć się tego, co dzieje się za kulisami.
Na koniec jeszcze jedno, bo to najważniejsze. Ogłoszenie, które według Ciebie wisi bez sensu, bywa właśnie tą szansą, żeby ktoś taki jak Ty jeszcze wszedł do gry. Warto tam być, tylko trzeba wiedzieć, gdzie się pisze i po co.